„Nábor není magie – ale když víte, co děláte, může dělat zázraky.“

Dito, jak vypadá vaše spolupráce s klienty na začátku?

Na začátku je pro nás klíčové pochopit nejen konkrétní pozici, ale i širší kontext – firemní kulturu, týmové vazby, motivaci, proč pozice vznikla nebo proč se opakuje. Příliš často se setkáváme s tím, že klient má v hlavě určitý „typ“, ale v realitě by firmě fungoval někdo úplně jiný. Proto se hodně ptáme, klademe i nepříjemné otázky a někdy pomáháme klientům formulovat zadání úplně znovu. Teprve potom se pouštíme do práce.

Co podle vás dnes nejvíc brzdí firmy při hledání nových lidí?

Mnohdy je to nerealistické očekávání – firmy chtějí ideální kandidáta bez slabin, který přijde za pár týdnů a bude stát méně, než si zaslouží. Druhá brzda je zdlouhavý výběrový proces – kvalitní kandidáti nečekají. A třetí je nepřipravenost – když si firma není jistá, koho opravdu hledá, jak ho přesvědčit, nebo co vlastně nabízí. Čím dřív si tohle vyjasníme, tím větší je šance na úspěšný nábor.

Jak pracujete s klienty, kterým se opakovaně nedaří obsadit určité pozice?

Prvním krokem je zpětná analýza – kde to vázne? Někdy zjistíme, že je špatně postavený inzerát, jindy, že firma nenabízí dostatečně atraktivní podmínky. Ale někdy jde i o to, jakým způsobem probíhá pohovor nebo jak rychle reagují. Pokud klient naslouchá, dají se věci rychle změnit. Když naopak trvá na nefunkčním postupu, výsledky se budou pořád opakovat.

Kde hledáte kandidáty, které ostatní nenajdou?

Nejvíce kandidátů nenajdete na pracovních portálech, ale ve chvíli, kdy aktivně oslovíte lidi, kteří momentálně nikam neodpovídají. Máme propracovaný systém aktivního vyhledávání – sourcing, kombinujeme databáze, doporučení, sociální sítě, ale i přímé oslovení. Klíčové je osobní přístup – správné oslovení, pochopení motivace kandidáta a práce s důvěrou.

Jaký máte přístup k uchazečům? Co považujete za klíčové v komunikaci?

V první řadě – uchazeč není jen “kontakt”, je to člověk. Věnujeme čas osobnímu rozhovoru, snažíme se zjistit, co ho opravdu motivuje. I když se na konkrétní pozici nehodí, často s ním dál pracujeme pro jiné role. Chceme, aby měl z kontaktu s námi dobrý pocit – i když ho nakonec firma nevybere. To totiž ovlivňuje i vnímání značky zaměstnavatele.

Změnilo se podle vás chování uchazečů za poslední roky?

Výrazně. Kandidáti jsou dnes informovanější, mnohem víc přemýšlí o hodnotách firmy, smyslu práce, flexibilitě. Mladší generace často netoleruje špatné jednání nebo nejasnosti. Taky očekávají rychlou a srozumitelnou komunikaci. Na druhou stranu, ochota měnit práci není tak samozřejmá – a dobrý kandidát si dnes může vybírat.

Jak vypadá vaše firemní kultura uvnitř JISTU? Je postavená na důvěře a zodpovědnosti. Máme relativně malý tým, takže každý ví, co se od něj očekává, ale zároveň má prostor rozhodovat. Nehrajeme si na korporát, zakládáme si na férovosti, přímé komunikaci a chuti pomáhat si navzájem. A i když děláme seriózní práci, umíme si u toho udržet nadhled.

Kam byste chtěla JISTU v příštích pěti letech posunout?

Vidím JISTU jako silného partnera pro nábor na českém trhu – ne masového hráče, ale firmu, která je synonymem kvality, jistoty a partnerského přístupu. Chceme posilovat tým, dál investovat do technologií a zefektivňovat procesy. Ale nechceme růst za každou cenu – důležitější je, aby zůstalo to, co nás dělá jinými.

Je něco, co vás na vaší práci stále překvapuje?

Asi to, jak různorodý a nepředvídatelný je lidský faktor. Každý nábor je jiný, i když jde o stejnou pozici. Někdy se vám za den otočí situace úplně naruby. Ale právě to mě na té práci pořád baví – žádná rutina, pořád se učíme a posouváme dál.

Co by měl podle vás poznat každý HR manažer, než začne spolupracovat s externí firmou?

Měl by vědět, co od spolupráce skutečně očekává – a být otevřený dialogu. Úspěšný nábor je vždycky týmová práce. Externí partner nemůže kouzlit, když nedostane potřebné informace, zpětnou vazbu a důvěru. Ale když to funguje oboustranně, výsledky přicházejí velmi rychle.