1. Nejasné zadání

HR a vedoucí týmu si mohou pod stejným názvem pozice představovat jiné činnosti. Výsledkem jsou nevhodné profily a opakované úpravy požadavků. Pomůže společný briefing s popisem každodenní práce, měřítek úspěchu a minimálních požadavků.

2. Seznam požadavků bez priorit

Pokud je všechno „nutné“, okruh kandidátů se rychle zúží. Rozdělte požadavky na nezbytné, výhodné a naučitelné. Posuzujte zejména potenciál pro konkrétní pracovní náplň.

3. Nabídka, která nic konkrétního neříká

Fráze o stabilní společnosti a přátelském kolektivu neodpovědí na otázku, proč by měl zkušený člověk změnit zaměstnání. Uveďte reálnou náplň, tým, režim práce, místo výkonu, dostupné rozmezí odměny a důvody atraktivity role.

4. Spoléhání výhradně na inzerát

Aktivní kandidáti jsou jen část trhu. U specializovaných pozic může zásadně pomoci sourcing, doporučení a přímé oslovení lidí, kteří momentálně práci nehledají.

5. Pomalé rozhodování

Dlouhé pauzy mezi pohovory zvyšují riziko, že kandidát ztratí zájem. Před spuštěním výběru stanovte rozhodovatele, dostupné termíny i lhůtu pro zpětnou vazbu. Rychlost musí jít ruku v ruce s kvalitou hodnocení.

6. Pohovor bez jasných kritérií

Každý manažer se ptá na něco jiného a výsledkem je rozhodnutí podle dojmu. Použijte společná kritéria, otázky navázané na pracovní náplň a srovnatelné hodnocení kandidátů. Soustřeďte se na relevantní schopnosti a dodržujte zásady rovného zacházení.

7. Chybějící zpětná vazba a práce s daty

Pokud firma nesleduje, kde kandidáti odpadávají, stejné chyby opakuje. Po každém náboru vyhodnoťte zdroje uchazečů, důvody odmítnutí a délku jednotlivých kroků. I jednoduchá evidence může přinést překvapivě užitečný obraz.

Kde začít s nápravou

Vyberte nejvýraznější překážku a otestujte jednu změnu: upravte inzerát, zkraťte schvalování nebo rozšiřte kanály oslovení. Za dva týdny zkontrolujte, zda se zvýšil počet relevantních rozhovorů. Změna procesu je užitečnější než další obecné konstatování, že na trhu nejsou lidé.