Začněte profilem člověka, nikoli kanálem

Než otevřete profesní síť, ujasněte si, koho hledáte. Jaké zkušenosti skutečně souvisí s úspěchem na pozici? Ze kterých příbuzných oborů se mohou lidé přesunout? Jaké firmy a komunity mohou být relevantní? Dobře definovaný cílový profil šetří čas recruiterovi i osloveným kandidátům.

Najděte dobrý důvod ke konverzaci

První zpráva by neměla být jen žádostí o zaslání životopisu. Vysvětlete, proč jste vybrali právě tohoto člověka, co by pro něj mohlo být profesně zajímavé a jaké jsou základní podmínky role. Konkrétní informace vzbuzují větší důvěru než neurčité sdělení o „unikátní příležitosti“.

Oslovujte lidsky a stručně

Personalizace neznamená neobratně opakovat každou informaci z profilu. Stačí relevantní spojení mezi zkušeností člověka a nabídkou. Vhodné je umožnit jednoduché odmítnutí. Pokud kandidát zájem nemá, respektujte to a další kontakt řešte jen přiměřeně a v souladu s pravidly ochrany osobních údajů.

Úvodní rozhovor není výslech

Pasivní kandidát často ještě nerozhodl, zda vůbec chce změnu. Na začátku proto nejlépe funguje dialog o tom, co ho v současné práci naplňuje, co by ho případně motivovalo a které podmínky by byly nepřijatelné. Teprve poté dává smysl detailnější představení konkrétního zaměstnavatele.

Rychlost a důvěra se doplňují

Pokud oslovený člověk projeví zájem, musí následovat smysluplný proces. Dlouhé čekání, měnící se zadání nebo nejasné mzdové podmínky mohou jeho počáteční otevřenost rychle zničit. Rekrutér by měl průběžně informovat o stavu výběru a předem vysvětlit další kroky.

Budujte vztahy dlouhodobě

Ne každý rozhovor povede k okamžitému obsazení. Dobré zkušenosti však mohou přinést doporučení, pozdější zájem nebo jinou spolupráci. Talent pool má hodnotu tehdy, když je spravován odpovědně, kontakty jsou aktuální a komunikace je relevantní.